Med teknologien i stigende grad sammenflettet med alle aspekter af erhvervslivet kan CNET @ Work hjælpe dig - fra prosumere til små virksomheder med færre end fem medarbejdere - i gang.

Hvis du tror, ​​at rekrutteringen er en smerte, tænk på hvor meget værre det er at afvikle ansættelse af den forkerte person. Det er en lektion, som små virksomheder kun lærer af bitter førstehånds erfaring.

Faktisk har omkring 62 procent af små virksomhedsejere lavet en forkert leje i deres historie, mens lidt over halvdelen af ​​dem rapporterede at have afgjort for kandidater, der ikke var så kvalificerede som de havde håbet oprindeligt, ifølge undersøgelsen fra placeringsfirmaet Robert Halvt.

Desuden kan omkostningerne ved en dårlig udlejning vise sig at være dyre - omtrent svarende til 20 procent af en medarbejders løn, eller $ 6.000 - $ 15.000 for en gennemsnitlig amerikansk arbejdstager. Beløbet hæves endnu højere, hvis du er nødt til at erstatte en person, der har specialiserede færdigheder eller har en højtstående stilling.

For startups og små virksomheder forstærkes virkningen af ​​tidlige ansættelser af, at denne kernegruppe mennesker fungerer som en lille familie, hver med deres egen personlighed og rolle. Da de vil hjælpe med at sætte grunden til virksomhedens kultur, er der specielt incitament til at få det rigtige.

Det er klart, at enhver organisation ønsker at ansætte klogt, især i en ung virksomhed. Det sætter forpligten på ansættelseslederen til at finde de fortællingsskilt, der afslører en jobsøgerens egnethed.

Vejens regler

Dette er ikke let. Interviews er meget ligesom første datoer, og der er ingen mening i at skynde sig. Nogen kan have alt talent i verden, men hvis de ikke jive med deres hold - såvel som med firmaet og dets værdier - vandt det Det virker ikke.

At dømme om en ansøgeres evne til at håndtere et jobs krav indebærer utallige overvejelser, som varierer alt efter den stilling, der overvejes. Men et fælles tema er tålmodighedens dyd.

"Vi har lært at træffe beslutninger om at ansætte lidt langsommere og at lægge meget mere på at forstå kandidatens sande motivation end at være alt for spændt af et kickass-interview, " siger Katherine Espinoza, administrerende direktør for Rebrandly, Dublin, Irland-baseret software firma, der skaber URL shorteners for branded links.

For Espinoza og andre, der beskæftiger sig med mindre virksomheder, er det værd at tage den ekstra tid i et forsøg på at kigge ud over genoptagelsen og måle et udsigts evne til at akklimatisere mindre strukturerede, mere freewheeling atmosfærer end dem, der findes i Fortune 500 virksomheder.

"Jeg vil ikke overgeneralisere her, men jeg tror, ​​at folk, der trives i multinationale virksomheder som IBM eller GE, plejer at nyde strukturen, processen og proceduren, der er forbundet med at være et sted stort, " siger Espinoza. "På den anden side for at trives i en opstart skal du være meget komfortabel med tvetydighed, være i stand til at producere arbejde autonomt og overgang hurtigt fra opgave til opgave uden at blive bremset af manglen på struktur."

Uanset hvilken tid det tager, reducerer omhyggelig vetting også muligheden for at blive dårligt overrasket måneder senere. Folk er uendeligt mere komplekse end hvad der passer på et CV, og du ansætter personen, ikke det færdighedssæt, der er angivet på papiret.

"Jeg synes, at en af ​​de sværeste - og mest interessante - ting vi ser under ansættelsesprocessen for tekniske roller er, at der er så mange talent, men at finde en kultur passer er meget hårdere, " sagde Wences Garcia, CEO og Co- Grundlægger på MarketGoo, et e-handels softwareudviklingsfirma. "Grundlæggende er spørgsmålet, vi hører meget fra vores jævnaldrende: 'Færdighederne er der, men hvordan sørger jeg for, at denne person ikke er en rykk?'"

Mens processen afhænger af ikke en lille mængde informeret gætteri, er der generelle regler for vejen, der vejleder ansættelsesledere, da de udspiller immaterielle anlæg.

Vær kræsen

Hvis du er seriøs om at opbygge et fremragende hold, skal du ikke afregne for andre strenger. Hold resultaterne af Robert Half-studiet fastgjort til din væg. Det er til din fordel at bestemme på forhånd, hvad din ideelle kandidat ser ud.

Downplay første indtryk

Lad dig ikke komme dig over med et fantastisk første interview. I stedet skal du bruge det indledende møde som en mulighed for at måle kandidatens personlighed og stille mange åbne spørgsmål for at se, hvordan denne person tænker og bærer sig selv - hele tiden spørger dig selv, hvordan denne person kan arbejde med dit kernehold.

Kull de kedelige

Kig efter kandidater, der har taget sig tid til at tænke på, hvordan de passer ind i dit team. Har de gjort deres lektier og kom til interviewet bevæbnet med interessante spørgsmål? Hvis nogen fortæller dig, at du har "dækket alt" og ikke har opfølgende spørgsmål, er det en give-away.

Indstil klare forventninger

Forklar de daglige opgaver, der kræves af positionen, de vigtigste præstationsindikatorer (KPI'er), der skal bruges til at måle præstationerne og de mål, hvormed ansøgere måles. Etablering af disse kriterier fra begyndelsen vil gøre hele forskellen mellem den kandidat, der lykkes i din virksomhed eller blive frustreret senere.

Lige tale

Hvis tingene nogle gange bliver hektiske i din butik, skal du ikke være bange for at tale ærligt om, hvilke nye medarbejdere der sandsynligvis vil opleve på jobbet. Hvis nogen er skræmte af frank snak, er det bedre at finde ud af før - snarere end efter - faktum.

Lad os blive små

Vær så ærlig og detaljeret som muligt om, hvad det er som at arbejde i en opstart eller et lille firma. Sandheden bliver fortalt, det kommer ikke til at være for alle, og ansøgere bør vide, hvad de skal forvente - især hvis de hagler fra større organisationer. Sørg for at de forstår forskellen mellem at arbejde for et lille outfit versus et større firma og er ivrige efter udfordringen.

Kultur tæller

Få andre medarbejdere involveret i processen, så du kan måle om der er plads til holdkulturen. Også andre medarbejdere kan give en værdifuld anden udtalelse, hvis du savnede noget. Hvis du rekrutterer til ingeniører, involverer udviklerteamet i ansættelsesprocessen.

Grib dagen

Hvis du finder en person med det rigtige talent, som også passer ind i den kultur, du forsøger at bygge, er du velkommen til at forme positionen til at passe til den enkelte, ikke omvendt. Da de vil være med til at skubbe organisationens kultur mere, end du vil forme dem, skal du gøre hvad du kan for at udnytte muligheden.

Vær ikke langsom for at indrømme fejl

Ingen ønsker at indrømme, at de har truffet den forkerte beslutning, men fattige ansættelsesbeslutninger sker. Så hvis du udnytter den forkerte person, forlæng det ikke det uundgåelige. Adopter det ældgamle ordsprog: Lej langsomt, brand hurtigt, når det er klart, at dette ikke var meningen at være.

Grundlæggende signoff checkliste

Alt sagt bør ansættelsesprocessen starte med en telefonskærm efterfulgt af mindst et par interviews fokuseret på enten de tekniske krav i jobbet eller kandidatens evne til at indgå i forretningskulturen, dets normer og værdier. Endelig oprette et interview med administrerende direktør for det endelige sæt i processen.